Als Führungskraft sind Sie Teil eines Systems von Mitarbeitern, anderen Führungskräften und Vorgesetzten. Die Vielzahl der Prozesse und Entscheidungen, ständiger Zeitdruck und eine immer schnellere Dynamik führen zu einer zunehmenden Komplexität in Unternehmen.

Viele denken immer noch, dass so ein komplexes System wie eine Firma durch Vereinfachungen und Simplifizierungen in Powerpoint-Präsentationen geführt werden kann. Doch das ist ein Trugschluss. In diesem Beitrag gehe ich darauf ein, wie Führungskräfte erfolgreich mit Komplexität im digitalen Zeitalter umgehen können…

Bedeutung von Komplexität

 

Ein komplexe System ist keineswegs ein System, das lediglich kompliziert ist. Kompliziert meint, dass eine Sache z. B. eine mechanische Uhr aufgrund vieler Einzelteile, die miteinander verbunden sind, für den Laien nicht einfach verständlich ist.

Komplexität hingegen ist durch Unvorhersehbares bzw. Überraschungen geprägt. Komplexe Systeme bestehen in Unternehmen aus Menschen. In vielen Fällen sind komplexe Systeme daher durch ganz bestimmte Eigenschaften gekennzeichnet:

  • viele Variablen
  • hoher Vernetzungsgrad und Abhängigkeiten aller Variablen untereinander
  • Intransparenz in Bezug auf die beteiligten Variablen und die Zielstellungen
  • eine hohe Veränderungsbereitschaft ohne fremdes Zutun
  • viele sich gegenseitig beeinflussende und sogar widersprechende Ziele
  • Unsicherheiten sowie Schwankungen

Ein Beispiel aus dem Führungs-Alltag:

 

Kennen Sie diese Situation auch? Sie benötigen von Ihrem Chef einen Entscheid und haben dafür eine Powerpoint-Präsentation vorbereitet. Mittlerweile haben Sie gelernt, dass Sie Ihre Präsentationen so aufbauen müssen, dass es Ihre Oma oder Ihr Kind im Kindergartenalter versteht. Das ist prinzipiell gut und richtig. Aber jetzt haben Sie ein so komplexes Thema, sodass es in Ihrer eigenen Organisation Wochen gedauert hat, diese Präsentation so zu erarbeiten, dass Ihr Chef der Illusion erliegen kann, das Problem vollständig zu verstehen.

Sie präsentieren Ihrem Chef Ihre Folien und Ihr Eindruck ist: Ihr Chef hört nur mit einem halben Ohr zu. Das passiert nicht aus mutwilliger Absicht, sondern weil er mit der generellen Flut der Informationen vielleicht überfordert ist. Dann kommt irgendeine Frage, auf die Sie nicht sofort eine Antwort haben und schon werden Sie mit Hausaufgaben zurückgeschickt.

 

Zurück auf Los 

Also ich habe das ein paar Mal erlebt und mich jedes Mal gefragt, warum mich mein Chef nicht einfach machen lässt? Ich war so frustriert, dass ich irgendwann hingeschmissen habe. Warum Kompetenz teuer einkaufen, wenn sie dann nicht genutzt wird?

Und der Prozess der Entscheidfindung verlangsamt sich dadurch auch unglaublich. Er bindet Ressourcen, Nerven und Frust. Wie lange können sich Firmen eine derartige Entscheidfindung leisten? Können sie sich derartig lange Entscheidungswege in der heutigen Zeit überhaupt noch leisten?

 

 

 

Ein Blick in die System-Theorie:

Aus der System-Theorie weiss man heute: eine grössere Umwelt-Komplexität erfordert grössere Binnenkomplexität und umgekehrt. Eine grössere Binnenkomplexität bedeutet das Zulassen

  • von Mehrdeutigkeiten,
  • von mehr Vielfalt und
  • ein Mehr an Widersprüchlichkeiten.

Ein „Make it simple“ funktioniert in einem komplexen System einfach nicht!

Die Lösung: Vom „Führen im System“ zum „Führen am System“

 

Die meisten Organisationen mit einer klassischen Hierarchie sind mit der Komplexität überfordert, denn hier ist die Entscheidkompetenz an eine Einzelperson gebunden. Damit die Entscheidprozesse dynamischer, komplexer, umweltnäher und integrierender gestaltet werden, braucht es mehr Selbstorganisation.

Die Führungsaufgabe verschiebt sich von „Führen im System“ zu „Führen am System“. Hier gilt es beide Führungsaufgaben – abhängig von der Umwelt- und Innenkomplexität – gut auszutarieren, denn beide haben eine Daseins-Berechtigung. Wo genau der Unterschied im Führen liegt, verdeutlicht folgende Tabelle:

 

Zurück zu meinem Beispiel am Anfang. Mein Chef hätte mich fragen sollen, warum bin ich eigentlich da? Was ist mein Anliegen an ihn? Und nachdem klar gewesen wäre, dass ich mit meinem Team den Weg bereits kenne, hätte er mir die Entscheidkompetenz geben können.

Sinnvoll wären kluge Fragen zum System gewesen, z. B. in welchen Bereichen der Organisation gibt es ähnliche Themen, die man vielleicht ähnlich lösen könnte?

Doch diese Offenheit erfordert eine innere Haltung, nämlich als Führungskraft nur dann zu entscheiden, wenn alle anderen es nicht mehr können. Und nicht zu entscheiden, sondern zu coachen, wenn klar ist, dass Ihr Team die Lösung selber finden kann!

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